【メキシコで活躍する日本企業インタビュー】JIGYOU SUPPORT STRATEGY S.C. President 滝本昇

JIGYOU SUPPORT STRATEGY S.C.

上智大学イスパニア語学科卒業後、メキシコに渡航。1968 年、メキシコのイベロアメリカ大学労務管理学科卒業。 1 9 6 8 ~ 1 9 7 3 年、メキシコ日産の社長秘書兼文書秘書課長。1976 年に法律事務所Takimoto, Cortina, Farell y Asociados, S . C . を立ち上げ 3 9 年間代表を務めた。 2 0 1 6 年2月にJIGYOU SUPPORT STRATEGY社を設立。1993 年に経済協力貢献者賞(通産大臣賞)、 2017 年に春の叙勲で旭日双光章を受ける。

45年以上日墨ビジネスの架け橋に日系企業の経営・人事管理をサポート

メキシコ在住歴 51 年。45 年以上、現地で日系企業の経営コンサルティングを行ってきた滝本昇氏。 2016年にJIGYOU SUPPORT STRATEGY社を設立し、2017年には日系ビジネスの発展に貢献したとして国家勲章を受けた氏に、日系企業が現地で円滑にビジネスを行うための心得を語っていただいた。

─JIGYOU SUPPORT STRATEGY 社を立ち上げた経緯を教えてください。

私は上智大学でスペイン語を学んだ後、留学でメキシコに来ました。イベロアメリカ大学卒業後にメキシコ日産で社長秘書を務め、その後会計事務所で日系企業の労働環境改善や法務に関するコンサルティングを開始。 1 9 7 6 年には法律事務所Takimoto, Cortina, Farelly Asociados, S.C.を立ち上げ、75歳まで代表を務めました。退社後も引き続き東京海上日動の取締役や、ヤクルトの監査役など、何十社もの日系企業の役員を務め、多くの相談を受けていました。そこで、前は、労働法も全く異なるうえに、制度やの法律事務所と競合しない形でみなさんの役に立てる事業ができないかと考え、 2 0 1 6 年 2 月に人事や労務、職場環境整備を中心に行う同社を設立。アメリカをはじめとする海外の企業では、人事管理に外部の専門家を雇うのが一般的ですが、日本の企業はすべて社内で行う。海外拠点を出したときも、人事の専門家を雇う必要はないと考えがちですが、それは大きな間違いなのです。

─メキシコと日本の人事の違いとは。

メキシコに拠点を出した日系企業がまず驚くのは、人の入れ替わりの早さです。月に全体の約8%ほどの社員が離職する会社も珍しくありません。メキシコ人は一度技術を身に付けたら、キャリアアップにつながる会社や、より待遇が良い会社を探します。これが、日本人との最も大きな労働価値観の違いと言えます。日本にある大企業は基本的に終身雇用ですから、人事部は離職率のことなど心配せずに仕事ができます。でもメキシコでは、人事部が現地従業員の入退社手続きに追われて、まともに仕事ができない。なので、専門家に頼んだほうが効率が良いのです。メキシコと日本では、労働法も全く異なるうえに、制度や法律が頻繁に変わる。政権交代も多く、2018 年 7 月の大統領選挙では与党 PRI (制度的革命党)の候補が敗北し、左派政党と言われるモレナ党のロペス・オブラドール氏が大統領に選出されました。

─政権交代による労働法への影響はありますか。

モレナ党は労働法改革を重視しています。 2 0 1 8 年 9 月、北米自由貿易協定 (NAFTA)の再交渉に伴い、メキシコ、カナダの3カ国は新協定「米国・メキシコ・カナダ協定(USMCA)」に合意しました。この協定の第 2 3 章には、国際労働機関(ILO)の団結権及び団体交渉権条約( 9 8 号 )を批准し、メキシコにおける団体交渉権を強化するという内容が盛り込まれています。この条約は労働者に結社の自由を認めたもの。メキシコはこれまでこれに批准していなかったため、労働問題などが極力抑えられていました。今後は企業が労働組合と交渉していく必要が出てきます。

─日系企業で最近多い労働トラブルは何ですか。

最近はセクハラの話が多いですね。セクハラは、メキシコでもどんどん厳しくなってきました。加害者の従業員はだいたい解雇になります。また、被害者が「セクハラを容認した」と会社を訴え、会社が罰則を受けるケースもあります。メキシコにおける女性の地位は年々向上していますし、女性がセクハラで提訴することも珍しくありません。

─メキシコ人と働くうえで気を付けるべきポイントとは。

いかにモチベーションを与えて、満足して働いてもらうかが重要です。上司がガミガミ言うのではなく、成果を出した社員には褒賞金を与えたり表彰したりして、やる気を引き出す。しかしこれは非常に難しく、ただ優しく接するだけでは社員が強気になります。まさに「アメとムチ」の使い分けが肝心ですね。あとは、こちらの人は分からないことを恥じる傾向があり、「分からない」と言わずに分かったふりをすることも良くあります。イエス、ノーをはっきり言わず、本心を言わないことも結構あります。そしてメキシコは汚職絡みの問題が多い。新政権で問題視されていますが、ここは金権社会。金持ちになればなるほど良い暮らしができると、子どものころから教え込まれている影響からか、脱税などが非常に多いです。これはアメリカや日本の比ではありません。

─離職率を下げるコツはありますか。

それは、メキシコ人が心地良く働ける職場環境をつくり、彼らのハートを掴むこと。給料を上げることよりも大切なのは、彼らの愛社精神を育むことです。やはり人間ですから、給料だけではつなぎ留められません。そのためには、年に1、2度家族ぐるみのパーティーを開くと良いです。メキシコ人は家族を非常に大事にします。日本の企業は特にイメージが良いため、会社のパーティーに家族を呼ぶと、社員は自尊心を満たすことができます。親戚に自慢できるくらいです。あと、日本は公共サービスが発達していますが、メキシコには全く公共サービスがありません。例えば、子どもが学校で大けがをしても先生は助けてくれず、父親が助けに行かなくてはいけない。また、核家族化が進んでいるので、家で火事や事故が起きたときも、頼るのは父親です。仕事を中断して家族を助けに行った従業員に文句を言う日本人がいますが、そこはメキシコ社会を理解しないといけません。以前、仕事中に子どもが大事故に遭って助けに行ったら、「日本人上司に職場放棄だと言われて叱られた」と、メキシコ人に涙ながらに訴えられたこともありましたね。

─日系企業が人事マネジメントを円滑に行うには。

ある日系工具メーカーは離職率が月 0 . 5 % 以下で、日本の本社と変わりません。監査をしているヤクルトも離職率が非常に低い。メキシコで 20、30 年と長く続いている日系企業は、安定した人事のスタイルを確立させているので、新しい企業はそのような企業から学んでいくと良いと思います。メキシコ人が日本人マネジャーの片腕となり、メキシコ人従業員が何を望んでいるのかをマネジャーに伝えることでうまくいっているケースもあります。日本には技術、資本があり、メキシコには安価な労働力がある。日本とメキシコは補完的な関係にあることは間違いないです。その関係を理解してうまくマネジメントをしている日系企業は、業績も良いですね。

─滝本さんがメキシコで苦労したことは何ですか。

メキシコの慣習を理解することに、ずいぶん時間と労力がかかりました。それから、法律が頻繁に変わるので、時代の変化に追いついていくことには今でも苦労しています。常に勉強していないと、知識がいつの間にか古くなってしまう。時代に置いていかれないように、LINE や W h a t s A p p などのアプリも全部使っています。それから、スペイン語でも非常に苦労しました。上智のイスパニア語学科を出て、こちらの大学で 4 年間勉強しましたが、それでも完璧にはなれません。スペイン語は非常に深い言語だと思います。ですから、通訳のスペイン語も完璧ではないと考えたほうがいい。特にデリケートな話をしたときは、通訳に言われたことをうのみにせずに必ず裏を取ることが大切です。

─今後の展望を教えてください。

これからは新規企業ばかりでなく、すでに進出している日系企業がより良い企業になるようなサポートも手厚くしていきます。ベテランの優秀なメキシコ人社員が、今後もずっと会社に残ってくれるとは限りません。人事管理部は、彼らに今後も働き続けてもらうために人事制度を更新しなくてはいけない。そこに我々が入ってコーチして行きたいと思います。

─これからメキシコに進出する日系企業や駐在員に向けてアドバイスを。

やはり治安は良くありませんので、現地の人をむやみやたらに信用するのではなく、慎重に行動してください。そして、これから赴任される方は、基本的な研修制度をしっかり受けてきてください。独学が難しいのであれば、こちらに来てからでも構いません。メキシコ人の生活スタイルやこちらの制度を学ぼうとせずに、日本の常識に当てはめて考えていてはうまくいきません。我が社としては、そういった初期研修も事業のひとつとして行っています。2 日間ほどでしっかり指導することができますので、ご要望があればいつでもご依頼ください。長年蓄積してきたノウハウを、みなさんのビジネスに役立てていただけたら幸いです。